第一回採用内定の取消 - 弁護士法人ユスティティア

第一回　採用内定の取消

2020.04.30

Ｑ　Ｙ会社はコンピューターのソフトウェア会社です。

　Ｘさんは，同じ会社の元同僚でＹ会社の部長からＹ会社でマネージャーを募集しているので，どうかとヘッドハンティングを受けました。

　Ｘさんは，Ｙ会社への入社を承諾，Ｙ会社もこれを受け採用内定が成立，Ｘさんは，それまで勤務していた会社を退職しました。

　しかし，その後Ｙ会社では，業績が予想を大幅に下回り、全てのグループ会社を対象に経費削減と事業計画の見直しが進行，Ｙ会社も組織、人員、経費の見直しが進められ、Ｘさんの配属を予定していた部署が存続しなくなることになってしまいました。

　そこで，Ｙ会社は，Ｘさんをマネージャーとして雇い入れることはできなくなり，採用内定を取り消そうと思っています。

　何か問題がありますか。

Ａ　以下順次法律的に問題となる点を説明します。

　１　採用内定の法的性質

企業の募集が「申込の誘引」，それに対する応募が「申込」，企業の採用内定が「承諾」にあたり，「申込」と「承諾」の合致した採用内定通知の時点で，始期付解約留保権付労働契約が成立すると考えられています。

新卒者だけではなく，事案によりますが，中途採用の場合も同様の法律関係にあると考えられます。　

２　採用内定の取り消しは自由にはできない

　　まず，一般的な解約権に基づく内定取消は，労働契約法１６条（解約権濫用法理）による制約を受けます。

　次に，一般的な解約権と異なる，解約権の留保に基づく，留保解約権の行使については，「始期付解約留保権付労働契約における留保解約権の行使（採用内定取消）は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる（最高裁第二小法廷昭和５４年７月２０日判決・民集３３巻５号５８２頁参照。大日本印刷事件）。」とされています。

　そして，解約権が認められなければ，既に労働契約が成立しているので，内定者は，損害賠償のみならず，内定取消が無効であるとして，労働契約の存続，地位確認の主張ができることになります。

　３　人員削減の必要性等の経営上の理由に基づく採用内定取消

　「採用内定者は、現実には就労していないものの、当該労働契約に拘束され、他に就職することができない地位に置かれているのであるから、企業が経営の悪化等を理由に留保解約権の行使（採用内定取消）をする場合には、いわゆる整理解雇の有効性の判断に関する①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇することの必要性、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性という４要素を総合考慮のうえ、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができるかどうかを判断すべきである。」とされています（東京地裁平成９年１０月３１日決定・判時１６２９号１４５頁，判タ９６４号１５０頁，労判７２６号３７頁－インフォミックス事件）。

　４　本件の場合

　確かに，「内定者と現従業員とでは，当該企業との結びつきの強さが異なることや職務経験や習熟度も違いがあることから，現従業員の解雇に先んじて内定取消が選択されるのは合理的」（労働法判例百選［第８版］２７頁・岩永昌晃）といえますが，Ｙ社としては，まず，上記整理解雇の４要件を満たすかどうか慎重に判断する必要があります。

　ことにＸさんは，既に以前勤務していた会社に対して退職届を提出して，もはや後戻りできない状況にあるので，採用内定取消は，解約留保権の趣旨、目的に照らしても、客観的に合理的なものとはいえず、社会通念上相当と是認することはできないと判断される可能性があります。

　前記インフォミックス事件は，仮処分の事件でしたが，Ｘさんの主張が認められ，裁判所は，１年間の賃金の仮払いを命じ，Ｙ会社の留保解約権の行使の主張は認められませんでした。

文責弁護士森本精一

この記事を担当した弁護士

弁護士法人ユスティティア代表弁護士森本精一

保有資格弁護士、１級ファイナンシャル・プランニング技能士

専門分野企業法務、債務整理、離婚、交通事故、相続

経歴

昭和60年3月	中央大学法学部法律学科卒業（渥美東洋ゼミ・中央大学真法会）
昭和63年10月	司法試験合格
平成元年4月	最高裁判所司法修習生採用（４３期司法修習生）
平成3年4月	弁護士登録（東京弁護士会登録）
平成6年11月	長崎県弁護士会へ登録換開業　森本精一法律事務所開設
平成13年10月	ＣＦＰ（ファイナンシャルプランナー上級）資格取得
平成14年4月	１級ファイナンシャル・プランニング技能士取得
平成25年1月	弁護士法人ユスティティア設立